培訓是「無用」的
在一個BNI企業聯誼聚會上，我遇到一名旅行社經理，我們互相交換名片並交談起來。她對我這麼說：「啊，您是從事培訓的。我們為員工提供很多培訓，但在我看來，培訓是沒有用的。」
我問：「您為什麼如此認為？」
她回答說：「我曾組織員工參加培訓，希望能改善他們的工作表現，在培訓後的最初數天，員工的表現似乎改好了一點，時間久了，員工的表現便回到培訓前的狀況。因此，我認為培訓對改善員工表現是沒有用的。
她的觀點正代表了部分企業管理層或老闆對培訓成效的想法，然而作為一個從事培訓和人才發展的從業員，我對此有不同的看法，讓我從「培訓和人才發展」角度與您分享我的觀點。
我認為「培訓成效」跟下列問題息息相關:
- 「培訓」是否「適用」於解決問題？
很多時培訓被認為是解決問題的方法，但有時「培訓」不是「對症下藥」的治理方法。「培訓」之所以被採用往住是因為容易執行，相比要改變政策、重整組織結構、甚至更换管理層的做法更易討好。 - 培訓的內容是否適應顧客的需要？
誰是顧客？ 是負責支付費用的機構還是參加學員？決定培訓內容的管理層和目標參加學員也許在培訓課程上有不同的需要和期望，若他們在培訓需要上沒有達成共識，這培訓課程是不會有一個理想結果的。 - 學員是否作好準備學習？
參加者通常不知道為什麼公司派他們出席培訓，也不知道管理層對此有什麼期望。有些學員認為他們對培訓的題目並不感到困難，甚而有些學員認為是管理層(不是他們)需要接受培訓，或許他們認為出席培訓是一個能暫時遠離工作的機會。如果參加者「不準備好或不願」接受培訓，想他們「用心學習，將所學的在工作中實行，以改善工作情况」是非常困難的。 - 導師是否促進學員學習？
導師的角色是一個輔導員、促進學習和改變。導師必須清楚地把訊息傳遞和促進參加者學習。如果導師富經驗，對人才發展又充滿熱誠，自能激起參加者的學習興趣，終究導師的態度是一個成功關鍵因素。
培訓只是學習的開始，想學員「掌握」所學的並應用在工作上，我們需要給他們提供一個支持的學習環境。
學員是否在一個支持的學習環境裡工作？試看看：
- 學員有沒有機會實踐他們所學的？
- 在實踐期間，他們是否容許有錯失？
- 在實踐過程中，那裡有否輔導員給予指引或輔導？
- 當他們遇到困難或挫敗時，管理層有否給予肯定、鼓勵或支持？
有謂「持續實踐能完善學習」，經過持續不斷地「實踐、檢討、改善」，我相信學員能掌握他們從培訓中所學的。希望學員在培訓後「馬上學會，並在他們的表現上有所改變」是錯誤的期望。
培訓和發展人才是一個長期的發展過程，導師、員工和管理層必須共同合作為同一個目標努力，培訓才會有成效。
作者：馬利雅 (Maria)
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