培训是「无用」的
在一个BNI企业联谊聚会上，我遇到一名旅行社经理，我们互相交换名片並交谈起来。她对我这么说：「啊，您是从事培训的。我们曾为员工提供很多培训，在我看来，培训是没有用的。」
我问：「您为什么如此认为？」
她回答说：「我曾组织员工參加培训，希望能改善他们的工作表现，在培训后的最初几天，员工的表现似乎改好了一点，时间久了，员工的表现便回到培训前的狀況。因此，我认为培训对改善员工表现是沒有用的。」
她的观点正代表了部分企业管理層或老板对培训成效的想法，然而作为一个从事培训和人才发展的从业员，我对此有不同的看法，让我从「培训和人才发展」角度与您分享我的观点。
我认为「培训成效」跟下列问题息息相关:
- 「培训」是否「适用」於解決问题？
很多时培训被认为是解決问题的方法，但有时「培训」不是「对症下葯」的治理方法。「培训」之所以被採用往住是因为容易執行，相比要改变政策、重整组织结构、甚至更换管理層层的做法更易討好。 - 培训的內容是否适应顾客的需要？
谁是顾客？ 是负责支付费用的机构还是目标參加学员？決定培训內容的管理層和目标參加学员也許在培训课程上有不同的需要和期望，若他们在培训需要上沒有达成共识，这培训课程是不会有一个理想结果的。 - 学员是否作好准备学习？
參加者通常不知道为什么公司派他们出席培训，也不知道管理層对此有什麼期望。有些学员认为他们对培训的题目並不感到困難，甚而有些学员认为是管理層(不是他们)需要接受培训; 或許他们认为出席培训是一个能暫時远離工作的机会。如果參加者「不准备好或不願意」接受培训，想他们「用心学习，將所学的在工作中实行，以改善工作情况」是非常困難的。 - 导師是否促进学员学习？
导師的角色是一个輔导员、促进学习和改变。导師必须清楚地把讯息传递和促进參加者学习。如果导師富经验, 对人才发展又充滿热诚，自能激起參加者的学习興趣, 終究导師的態度是一个成功关键因素。
培训只是学习的开始，想学员「掌握」所学的並应用在工作上，我们需要給他们提供一个支持的学习环境。
学员是否在一个支持的学习环境裡工作？試看看：
- 学员有沒有机会实践他们所学的？
- 在实践期間，他们是否容許有錯失？
- 在实践過程中，那裡有否輔导员给予指引或輔导？
- 当他们遇到困難或挫敗时，管理層有否给予肯定、鼓励或支持？
有说「持续实践能完善学习」，經過持续不断地「实践、檢討、改善」，我相伩学员能掌握他们從培训中所学的。希望学员在培训后「馬上学会並在他们的表现上有所改变」是錯誤的期望。
培训和发展人才是一个長期的发展过程，导師、员工和管理層必须共同合作为同一个目标努力，培训才会有成效。
作者：馬利雅 (Maria)
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